Formations Professionelles
LE GUIDE PRATIQUE DE LA
FORMATION PROFESSIONNELLE
(EDITION 2016)
L’OBLIGATION DE FORMER
- UNE RECONNAISSANCE PAR LE JUGE EN 1992
- UNE CONSÉCRATION PAR LE LÉGISLATEUR EN 2000
- UNE PRÉSERVATION PAR FO LORS DE L’ANI 2013
Le contrat de travail entraîne une obligation de former à la charge de l’employeur pour que le salarié puisse exercer son métier dans de bonnes conditions et ne subisse pas de déqualification*.
En revanche, l’obligation de former de l’employeur a ses limites. Ainsi, l’employeur peut proposer des actions de « développement des compétences », de même que le salarié, au besoin, peut se former en mobilisant ses droits comme le Compte Personnel de Formation (CPF).
Ainsi, les formations proposées par l’employeur se répartissent en 2 catégories:
– actions d’adaptation au poste et au maintien de l’emploi : le salarié est dans l’obligation de les accepter.
– actions de développement des compétences : le salarié est libre de les refuser ou de les accepter sous réserves.
FORCE OUVRIÈRE
Savoir distinguer chaque catégorie d’actions de formation constitue un enjeu important. Par exemple, s’il s’agit d’une action de formation relevant de l’obligation de l’employeur, le salarié n’a pas à mobiliser ses droits comme le CPF.
Si le salarié mobilise ses droits, il peut demander à bénéficier d’une reconnaissance dans l’emploi.
Il est parfois difficile de faire la distinction entre les deux catégories de formation :
– la difficulté est d’abord concrète : une même action de formation pourra s’analyser en une action de
maintien dans l’emploi dans un cas, en une action de développement des compétences et des qualifications dans un autre cas,
– la difficulté est ensuite le résultat d’un rapport de force : la reconnaissance dans l’une ou l’autre des catégories dépend davantage d’un combat individuel et/ou syndical. Le rôle des IRP est alors important,
notamment pour expliquer aux salariés les enjeux de l’Entretien Professionnel (voir p. 42), la nature personnelle du CPF (leur rôle est également important au moment de la consultation du Plan de Formation .
L’obligation de former de l’employeur
Les formations au poste et à l’emploi / Contenu
À compter de la signature du contrat de travail, l’employeur a une obligation de former à l’égard de son salarié.
Concrètement, lorsque le salarié a besoin d’une action de formation pour occuper son poste de travail, l’employeur doit la lui proposer. De même, lorsque l’emploi pour lequel le salarié est rémunéré connaît des évolutions, l’employeur doit lui proposer une action de formation lui permettant de maintenir son niveau de qualification au regard des exigences du marché du travail.
/ Rémunération des heures de formation
Les actions d’adaptation au poste et celles liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi sont :
– obligatoires ;
– réalisées pendant le temps de travail ;
– rémunérées au taux normal.
Tous les dépassements seront considérés comme heures supplémentaires.
/ Sanction
Pour l’employeur :
l’employeur qui manque à son obligation de former commet une faute qui justifie devant les juridictions prud’homales le versement d’une somme d’argent en réparation. Le salarié ne reçoit pas pour autant une proposition d’action de formation.
Devant les juridictions, chaque partie doit prouver ce qu’elle prétend : si l’employeur vous a fait une proposition de formation – notamment à l’occasion de l’Entretien Professionnel – et que vous l’avez refusée pour une bonne raison mais sans la matérialiser par écrit, il vous sera plus difficile d’en apporter ensuite la justification.
Pour le salarié :
si l’employeur répond à son obligation de former par une action de formation, il agit dans le cadre de son
pouvoir de direction. Ainsi, le salarié ne peut pas refuser, sauf motif légitime ; à défaut, il commet une faute
susceptible d’être sanctionnée.
Les limites
Les actions de « développement des compétences » et des qualifications
Au-delà du poste de travail et de l’évolution de l’emploi occupé, le salarié peut aspirer à un développement
de ses compétences et de ses qualifications au sein de son entreprise. L’employeur n’a pas l’obligation de lui
proposer une telle action de formation.
Contrairement aux formations au poste et à l’emploi, le salarié peut légitimement refuser les actions de
développement des compétences et qualifications, notamment lorsqu’il considère la reconnaissance associée comme insuffisante.
L'OBLIGATION DE FORMER
Régime juridique
Si l’employeur propose une telle action de développement des compétences à son salarié, le refus de ce dernier
n’est pas fautif. En revanche, si le salarié accepte, l’employeur doit s’engager, avant le départ en formation,
sur les modalités de reconnaissance dans l’entreprise de la certification/qualification obtenue. Ces éléments
doivent être négociés entre l’employeur et son salarié. Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) ont
connaissance du nombre d’actions de formation conclues sous ce régime au moment de la consultation du
Plan de Formation
FORCE OUVRIÈRE
Lorsque le salarié mobilise son CPF pour un projet de formation avec l’accord de son employeur, il peut prétendre à une reconnaissance de son employeur. Si la loi n’est pas très claire, FO a obtenu une règle plus favorable :
Avantage pour le salarié : lorsque je mobilise mon CPF en accord avec mon
employeur, je peux prétendre à une reconnaissance dans l’emploi et à un engagement de
mon employeur avant le départ en formation .
Avantage pour les IRP : lorsque le salarié mobilise son CPF avec l’accord de
l’employeur, ces actions sont inscrites au Plan de Formation et clairement identifiées : il est possible de vérifier que l’employeur a respecté ses obligations.
Les actions participant au développement des compétences peuvent être réalisées en application d’un accord entre le salarié et l’employeur, hors temps de travail, dans la limite, par année civile et par salarié, de 80 heures ou pour les personnes au forfait, dans la limite de 5 % de leur forfait. Le salarié bénéficie pour ces heures d’une allocation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié.
Que l’employeur ou le salarié soit à l’origine de ces actions de développement des compétences et qualifications, il s’agit d’un espace de « co-construction » du départ en formation, par contraste avec l’obligation de former qui incombe à l’employeur et par lequel il impose ses choix de formation.
Quelle obligation pour le salarié ?
Il n’est pas rare d’entendre que le salarié ou la personne doit être « acteur/responsable de son parcours professionnel » ou encore « acteur/responsable de son évolution professionnelle ».
Des opportunités pour la personne / le salarié
La personne peut être actrice de son parcours professionnel dans la mesure où elle bénéficie de droits et des moyens associés pour s’en saisir. C’est pourquoi l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 14 décembre 2013 a créé le Compte Personnel de Formation (CPF). Il a également créé deux possibilités d’être accompagné :
– à l’intérieur de l’entreprise à l’occasion de l’Entretien Professionnel ;
– à l’extérieur de l’entreprise par le recours au Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).
FORCE OUVRIÈRE
Bien entendu, il ne s’agit pas de considérer que, parce que la personne dispose de droits, elle ne peut plus espérer aucun conseil et aucun accompagnement, en particulier de son employeur. Bien au contraire ! !
